© pexels/shvetsa, CC BY-SAEl trabajo diseñado para obtener el máximo rendimiento a menudo trata a las personas como recursos desechables, y el agotamiento es el resultado previsible.
El sistema sigue funcionando, a menudo sin preocuparse por la energía, la atención y la resiliencia humanas necesarias para mantenerlo en marcha. Con el tiempo, esto puede provocar estrés, problemas de salud, desmotivación y agotamiento. Casi la mitad de los empleados de todo el mundo afirman que actualmente están agotados y casi tres cuartas partes de los trabajadores estadounidenses afirman que el estrés laboral afecta a su salud mental.
Pero el agotamiento no es un fallo personal, sino que está integrado en el sistema. De hecho, esta forma de organizar el trabajo no es accidental. Tiene profundas raíces en el diseño de los lugares de trabajo modernos.
© WikimediaFrederick Winslow Taylor, nacido en Filadelfia en 1856, fue uno de los pioneros de la gestión empresarial moderna y el fundador de la administración científica.
Obviamente, mucho ha cambiado desde la época de Frederick Taylor: ahora entendemos mucho mejor la salud mental y la capacidad de trabajo de las personas. Sin embargo, muchos lugares de trabajo siguen funcionando de esta manera, con un enfoque estricto en el rendimiento y los objetivos.
Una nueva forma de ver el trabajo
Estos altos niveles de estrés, mala salud y agotamiento nos hicieron reflexionar. A medida que crece la preocupación por el agotamiento de los recursos naturales en nombre de los beneficios, empezamos a cuestionarnos si los lugares de trabajo están haciendo lo mismo con las personas, utilizándolas para la productividad, sin pensar en el coste a largo plazo.
Si bien la psicología organizacional destaca la motivación, el compromiso y el bienestar como motores del rendimiento, a menudo pasa por alto una cuestión crucial: ¿qué ocurre con el tiempo, la energía, las habilidades y las relaciones de las personas una vez que se gastan en el trabajo?
Muchos modelos de trabajo dan por sentado que estos recursos humanos son ilimitados y se centran en los resultados más que en lo que queda atrás. Pero sin oportunidades para recuperarse y regenerarse, esta forma de trabajar conduce al agotamiento, la desmotivación y, en última instancia, al agotamiento.
Pero, ¿y si el trabajo no tuviera que agotar a las personas para obtener resultados? ¿Y si la productividad y el bienestar no compitieran entre sí, sino que formaran parte del mismo sistema?
Basándonos en ideas de la economía circular, junto con la teoría de la gestión y la psicología organizacional, proponemos una forma diferente de pensar sobre el trabajo. Lo llamamos trabajo circular.
El trabajo circular da un giro a la lógica habitual. En lugar de tratar el tiempo, la energía y las habilidades de las personas como recursos que se consumen, considera el trabajo como un ciclo, en el que el esfuerzo se compensa con la recuperación, el aprendizaje y la renovación. El objetivo no es sólo el rendimiento a corto plazo, sino un trabajo que las personas puedan mantener sin agotarse.
En esencia, el trabajo circular conecta el bienestar de los empleados con el rendimiento de la organización y se basa en cuatro ideas sencillas:
- todos los recursos humanos del trabajo están conectados: la energía, las habilidades, los conocimientos y las relaciones se influyen mutuamente
- es posible recuperar y regenerar los recursos laborales gastados: el descanso, el apoyo y el aprendizaje ayudan a los empleados a recuperarse
- el trabajo puede generar o agotar recursos: la forma en que se diseña el trabajo determina si las personas prosperan o se ven frustradas
- el trabajo sostenible surge de recursos protegidos y renovados: invertir en el bienestar y el desarrollo ayuda a sostener a las personas y las organizaciones.
La idea de renovar la energía y las habilidades de las personas puede parecer radical en la cultura laboral actual, impulsada por objetivos.
Pero la renovación no es un lujo. Parte de una simple verdad: las personas no son infinitas ni reemplazables sin límite. El trabajo puede agotar nuestra energía, atención y salud, a veces de formas que tardan años en revertirse. Diseñar el trabajo como si esto no importara tiene un coste real.
En la práctica, la regeneración se manifiesta en la gestión diaria. Las decisiones sobre la carga de trabajo, la autonomía, el tiempo de recuperación, el reconocimiento y el apoyo determinan si el trabajo agota a las personas o les ayuda a recuperarse y crecer. En pocas palabras, las necesidades y el bienestar humanos deben ocupar un lugar central en la organización del trabajo.
La seguridad psicológica forma parte de ello. Los lugares de trabajo regenerativos son aquellos en los que las personas pueden expresarse, plantear sus inquietudes y asumir riesgos razonables sin temor a ser culpadas.
Aquí es donde el liderazgo realmente importa. Las organizaciones deben plantearse preguntas difíciles sobre el verdadero impacto de las prácticas de gestión: ¿fomentan el absentismo, el presentismo y la rotación de personal, o permiten el aprendizaje, el crecimiento y la renovación? Recompensar a los directivos y equipos que protegen el bienestar reduce el estrés, retiene el talento y convierte a las organizaciones en lugares donde la gente quiere trabajar.
La conclusión es que, en tanto el trabajo se diseñe como una máquina para maximizar la producción, el agotamiento seguirá siendo su resultado más predecible. Pero es posible lograr un rendimiento sostenible. Sólo hay que diseñar lugares de trabajo que protejan y renueven a las personas que trabajan en ellos.
Este artículo fue encargado como parte de una colaboración entre Videnskab.dk y The Conversation.
Christine Ipsen
Christine Ipsen es profesora de Ingeniería Tecnológica en la Universidad Técnica de Dinamarca (DTU). Está afiliada a la Universidad de Massachusetts-Lowell, EE. UU., y actualmente es investigadora visitante sénior en la Universidad de Nottingham Trent, Reino Unido. Durante su doctorado en la DTU, estudió la gestión del trabajo intelectual y cómo rediseñar la estructura organizativa para prevenir el estrés laboral, y ha dirigido varios proyectos de investigación en colaboración con la industria centrados en el trabajo y la gestión sostenibles.
Maria Karanika-Murray
Maria Karanika-Murray es profesora de Psicología Laboral y Organizacional en la Facultad de Empresariales de la Universidad de Leicester. Su doctorado (Universidad de Nottingham, 2007) se centró en el uso de enfoques analíticos alternativos para reforzar la evaluación de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Como estudiante de doctorado a tiempo parcial y asistente de investigación en la Universidad de Nottingham, Maria dirigió varios proyectos como parte de un consorcio europeo que trabajaba para la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
Desde que se impusieron estándares para seleccionar personal, fue que se hizo la supervivencia de NPCs más fácil para este mundo, y se llenó de este tipo de seres. En contraste, la vida para la gente de verdad, con alma, se puso casi imposible. ¿Han visto el episodio de Los Simpson llamado "El enemigo de Homero" (S08E23)? Es un claro retrato de esta realidad. Homero Simpson es un NPC a todo dar, y todo le sale a pedir de boca, mientras que Frank Grimes, que es estudioso, juicioso y crítico; ha vivido de la patada toda su vida y así la termina.
En la película The Circle (2017), muestran cómo se selecciona personal con este mismo sesgo. Hacen suponer, y nos han hecho suponer toda la vida, que una persona que responde preguntas más rápido que otra, es más veloz de mente y por ende más inteligente o evolucionada. Y claro, más apta para trabajar. Pero hoy en día sabemos que las personas que se toman un segundo más para pensar la respuesta, están haciendo un proceso mucho más complejo que aquellas que responden más rápido. Están efectuando meta-cognición, incluso preguntándose a sí mismos por qué van a contestar lo que ya han decido contestar. También están filtrando su respuesta a través de la empatía. Esto aplica a las personas que nunca pueden contestar una pregunta con un simple Sí o No. Sus niveles pensamientos son más complejos. Empero, los beneficios siguen siendo para quienes contestan primero (NPCs) y los humanos, críticos y evolucionados, se quedan sin empleo ni cómo mantener a sus familias. En The Circle (2017), el personaje interpretado por Emma Watson es seleccionado por NO PENSAR las respuestas en determinada prueba en una entrevista de trabajo.
La prueba Wartegg (muy común en Latinoamérica, puede que no la conozcáis) es un vergonzoso ejemplo de cómo se busca personal que tenga nula inspiración e imaginación, y que raye fuerte la hoja de papel. Los psicólogos que aplican estas pruebas sin haberlas cuestionado y sí porque son un 'estándar', una receta; son, adivinen qué: ¡NPCs!