Traducido por el equipo de Sott.net en español

Si usted es miembro de la academia canadiense, lo más seguro es que un correo electrónico o una carta de Statistics Canada le haya llegado recientemente. La Encuesta de Profesores e Investigadores de Postsecundaria fue diseñada para evaluar lo que se ha llegado a conocer como "diversidad" entre los grupos en cuestión, como consecuencia del compromiso asumido por los tres consejos canadienses de concesión de becas para la investigación bajo la dirección del gobierno federal liberal con el fin de aumentar la "diversidad" entre los perceptores de la financiación. Desde hace mucho tiempo, la financiación de la investigación dependía en gran medida de dos factores intensamente meritocráticos: el historial de investigación del candidato y la calidad de la investigación propuesta. Por lo que parece, eso está a punto de cambiar.
diversity is our strength

"La diversidad es nuestra mayor fuerza. Tus diferencias culturales y étnicas serán añadidas a las nuestras. Serás asimilado."
Dicho hecho me animó a tratar de redactar una crítica sobre el concepto de la diversidad, siendo este un término muy escurridizo. Su verdadero significado: "apuntemos a menos hombres blancos en posición de autoridad", lo que sería una buena idea si la raza y el sexo fueran criterios razonables como para juzgar a los candidatos, y si no estuviera motivado por un amplio conjunto de creencias "progresistas", como la idea de que vivimos en un patriarcado opresivo, y que los hombres que trabajan actualmente deben dar un paso atrás para hacerle justicia a la letanía de errores históricos hipotéticos, definibles y perjudiciales (aunque aquellos que están llamados a rectificar ahora no fueron los que cometieron los crímenes perjudiciales, por así decirlo, ni las víctimas). Incluso hubo un artículo reciente en Nature, una revista que junto con Science fue sin lugar a duda una de las revistas científicas más influyentes, en el que se hacía alusión a los varones científicos que tendrían que retrasar voluntariamente su progreso profesional para que sus colegas desfavorecidos (a pesar de su condición de profesores universitarios) pudieran ponerse al día, todo ello en nombre de una justicia equitativa.

A primera vista, "la diversidad" es una palabra que se disfraza de algo positivo por serlo en algunas de sus manifestaciones. Obviamente no es útil establecer una organización donde todos piensen igual, o únicamente según el consenso. Es necesario, por ejemplo, que las organizaciones sanas unan la tendencia conservadora hacia la preservación con la tendencia más liberal hacia la transformación. Pero eso plantea la pregunta: ¿dónde se encuentra la diversidad? Entre los ideólogos que impulsaron la doctrina "progresista" como parte de dicha diversidad, a la que se suelen añadir conceptos tales como los de "inclusividad, equidad e interseccionalidad", la encontramos principalmente dentro de un conjunto de características inmutables que tipifican a diferentes grupos, entre los que se encuentran la raza, el sexo, el género (ya que esos mismos ideólogos lo distinguen del sexo) y la propensión sexual, sobre todo.

Sin embargo, existen problemas reales con esta agenda. El primero es que es peligroso en cuanto a la manera en que está hipotéticamente diseñada para llevar a cabo la lucha. El argumento que han esgrimido los que muestran un gran interés en esta cuestión resaltaba las enormes diferencias entre grupos de manera tal que la discriminación, el aislamiento, la segregación e incluso el conflicto abierto, incluidas la guerra y el genocidio, se imponen en cuestión de seguridad para cualquiera de los grupos al que pertenezcan o que estén protegiendo hipotéticamente. ¿Por qué es menos arriesgado el argumento inverso? Al afirmar que las diferencias basadas en el grupo son tan importantes que deben tener prioridad sustantiva durante la contratación y la promoción corremos el riesgo de validar la afirmación contraria.

También hay un segundo problema, y resulta particularmente interesante por haber sido idea de los mismos grupos ideológicamente orientados desde la izquierda que están impulsando la agenda de la diversidad: considerar la raza, la opinión y el género cuando se toman decisiones sobre la diversidad no es suficiente. La diversidad centrada en las mujeres es insuficiente dado que las mujeres negras, asiáticas o hispanas, por ejemplo, se enfrentan a prejuicios más atroces que las mujeres blancas. Esto nos lleva a la última palabra del conjunto progresivo: "interseccionalidad". Para los ideólogos de la interseccionalidad, la verdadera diversidad no se limita a las características que ya hemos mencionado, como la raza y similares, porque mucha gente está alienada o, en la jerga, "marginada" de la cultura más amplia por más de un rasgo de minoría oprimida. En consecuencia, la "intersección" entre grupos debe de ser tomada en cuenta para que cualquier justicia real sea aplicada como consecuencia de estas normas.

En la práctica, se trata de una teoría extremadamente problemática, (y este es el segundo problema, además del peligro que acabamos de describir), en el sentido de que no parece haber límites, ni prácticos ni filosóficos, al número de miembros del grupo a tener en cuenta para la acomodación de una verdadera diversidad (y lo digo sin ironía). No hace falta pensárselo mucho -basta un poquito de aritmética- para determinar la naturaleza del problema: se suman demasiadas categorías interseccionales potenciales. Vamos a desglosarlas. Voy a basarme en las estadísticas estadounidenses por su mayor accesibilidad respecto a sus equivalentes canadienses, aunque poco importa pues es el principio el que ponemos en cuestión aquí, no unas estadísticas precisas de por sí.

Para empezar tenemos la raza y el sexo, a los que se presta muchísima atención y, a continuación, el género, que parece aproximarse al segundo lugar en importancia. Pero, ¿cuántas razas, sexos y géneros hay que tener en cuenta? Supongamos, por el bien del argumento (y esto es lo que la ciencia moderna sugiere) que se dan cinco subpoblaciones humanas principales: africanas, europea/Oriente Medio, asiáticas orientales, habitantes de Oceanía y habitantes del Nuevo Mundo. Supongamos que hay dos sexos y tres géneros, aunque la mayoría que se ocupa de la diversidad, etc., insistiría en que su número es mucho mayor. Sumando, obtenemos 5X3X2 =30. A esto hay que añadir las discapacidades, las cuales son extraordinariamente comunes (sobre todo si se tiene en cuenta el alto número de personas que no están activamente enfermas de manera importante, sea física o mentalmente, y que se enfrentan al estrés excepcional que conlleva el cuidado de un miembro de la familia que sí lo está). No sé cómo calcular el número apropiado en este ejemplo, aunque de acuerdo con el Centro Nacional de Estadísticas de Educación, el porcentaje de estudiantes de pregrado[1] que reportaron una discapacidad entre 2015-2016 fue del 20%... Estos incluyen "reportes sobre una o más de las siguientes condiciones: ceguera o impedimento visual que no puede ser corregido usando anteojos; impedimento auditivo (por ejemplo, sordera o con dificultades auditivas); impedimento ortopédico o de movilidad; impedimento del habla o del lenguaje; problemas de aprendizaje, mentales, emocionales o psiquiátricos (por ejemplo, impedimentos serios de aprendizaje, depresión, TDAH o ADHD); u otro impedimento o problema de salud."[2]

De modo que nos enfrentamos a ocho categorías adicionales, lo que nos da una cifra adicional que asciende a 240. No veo por qué la clase/origen económico no debería ser tomado en cuenta también. Según las estimaciones de la Oficina del Censo de los Estados Unidos, el 12% de los estadounidenses viven por debajo del umbral de la pobreza. Por lo tanto, necesitamos al menos dos categorías adicionales que expliquen la disparidad económica, y la tarea de medición es más bien compleja. Y eso nos lleva a casi 500 categorías (2X240). Si nos tomamos en serio la diversidad, y estamos dispuestos a atribuírsela a la identidad del grupo aplicando sus normas a la hora de la contratación, colocación y promoción para cada puesto, entonces tenemos que considerar un mínimo de quinientas categorías diferentes - además de muchas otras categorías de exclusión, posiblemente de igual importancia (hasta tal punto que cuesta entender por qué la raza, el sexo y el género atraen tanta atención). Existe la altura, la fuerza y la belleza, de lo cual podríamos deducir que proporciona un punto de partida desigual en la carrera por el éxito. Existe la inteligencia, la lengua materna y la educación. Hay edad, estado civil y, de importancia crítica, la presencia o ausencia de niños dependientes. Por más que quiera, no llego a entender realmente por qué habrían de ser menos importantes si la diversidad, según la definición actual, va a ser seriamente abordada. Esto elevaría el número de categorías relevantes por encima de los 500. Si asumimos sólo dos categorías para cada una de estas diferencias adicionales de grupo - y no hay razón para limitar la diferenciación a dos - entonces nos enfrentamos a 500 veces multiplicado por 2, nueve veces, o sea 255.000 categorías. ¿Y por qué no? Dado que la eliminación de toda discriminación es la meta hipotética, ¿quién podría afirmar que una es más importante que la otra? Lo digo con toda seriedad: ¿No daría lugar a otra forma de discriminación?

Además, se presentan problemas importantes hasta en aquellas categorías que parecen relativamente simples a primera vista. Tomemos por ejemplo, la raza. Los genetistas, como me refiero a ellos, consideran cinco razas (e incluso estas no se superponen perfectamente con las categorías manejadas políticamente): Por ejemplo el hispano, un favorito único en los Estados Unidos, pertenece más bien a una categoría lingüística, aunque las que se describen son a menudo de origen mixto europeo y del Nuevo Mundo). ¿Pero cuál es la razón de limitarse a cinco razas? Tomemos el caso del "negro", por ejemplo. Primero, observamos que a los negros que emigran a los Estados Unidos les va mejor, en general, que a los negros que nacen estadounidenses.

Esto es cierto para la educación[3] (los inmigrantes negros son más propensos que los estadounidenses, en general, a ostentar un título universitario), así como los ingresos (43.800 dólares), algo más bajos que los inmigrantes a los EE.UU. en general (48.000, una cifra inflada por los logros económicos desmesurados de los asiáticos: 70.600), pero sustancialmente más altos que los negros nacidos en EE.UU. (33.500). (El promedio general de los estadounidenses es de 52.000 dólares). Por lo tanto, ¿diferenciamos a los negros en función de su lugar de nacimiento y añadimos otra categoría a la diversidad a la que pertenecen? Y también podríamos presentar un argumento científico muy sólido a favor de una diferenciación aún mayor. ¿Estamos realmente satisfechos con la afirmación de que todos los negros son iguales, incluso independientemente del lugar de nacimiento? Por ejemplo, hay mucha más diversidad genética entre los africanos -el supuesto hogar de la humanidad- que entre todas las demás poblaciones no africanas.[4][5]

Esto se debe en gran parte a que el número aparentemente pequeño de migraciones de África al resto del mundo produjo un empobrecimiento de la variabilidad: un número relativamente pequeño de personas se trasladó y, por lo tanto, existía una cantidad relativamente pequeña de diversidad genética. Por lo tanto, ¿cuál sería la lógica razonable para agrupar a todas estas personas, llamándolas "negras" y asumiendo que la justicia de la diversidad organizacional ha sido atendida, digamos, gracias al aumento de sus tasas de contratación, promoción y colocación?

Pero volvamos al principio. Por lo que a mí respecta, a menos que lo aceptes como un hecho dogmático (en el caso de que fueras un defensor de la doctrina de la "equidad", lo que significa que todos los resultados para todos los grupos de todas las profesiones deben ser idénticos, y que por lo tanto se encuentra con el mismo problema aritmético que la diversidad, según la descripción anterior), las prácticas de contratación y concesión de becas universitarias son notablemente meritocráticas. En los departamentos universitarios en los que he trabajado (McGill, Harvard y la Universidad de Toronto) era obvio para todos que dentro de los límites del error humano, que por supuesto son múltiples, la gente pasaba a un grado superior por méritos propios y se le entregaba las becas por las mismas razones. En ambos casos, las personas más productivas tenían una ventaja pronunciada, lo que es exactamente lo que cabría esperar si se considera la investigación científica lo suficientemente importante como para obtener inversiones, ya sea de fuentes de financiación privadas o públicas. Las tres agencias que conceden subvenciones son tan meritocráticas como nuestras medidas de productividad de la investigación lo permiten (parcialmente erróneas e inevitable hasta cierto punto), y las propias universidades hacen todo lo que está en sus manos intentando deshacer los nudos para corregir los errores del pasado, de acuerdo con los respetados científicos sociales Wendy Williams y Stephen Ceci en su demostración de una ventaja de 2:1 en la contratación de candidatas femeninas para puestos vacantes en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.

En consecuencia, me gustaría sugerir que la manera adecuada de determinar quién obtiene qué porción de qué pastel en una organización determinada es la manera en que los empleadores están legalmente obligados a contratar: primero, deben llevar a cabo un análisis del trabajo para determinar y enumerar sus requisitos; luego, con ciertas excepciones, se les exige que contraten, coloquen o promuevan a la persona más calificada para realizar ese trabajo, independientemente de los atributos que no sean relevantes para la tarea. Estas incluyen, en mi opinión, las diferencias de raza, sexo, género y sus combinaciones (así como las otras diferencias intrínsecas que discutimos) que son arrojadas de manera tan asidua, arrogante e irreflexiva por los progresistas que se creen que pueden reemplazar las meritocracias, las cuales funcionan comparativamente bien ante la necesidad de buscar soluciones a problemas serios, mediante personal muy cualificados que elige a sus candidatos según ciertos atributos que claramente serían percibidos como perjudiciales si fuesen utilizados como motivo de rechazo, falta de ascenso y despido.

Una última observación. El hecho de la multiplicación sin fin de categorías de victimización, o en todo caso las diferencias, fue resuelto hace mucho tiempo por el énfasis occidental en el individuo. En esencia, asumíamos que cada persona se caracterizaba con tantísimas diferencias respecto a cualquier otra persona (últimamente hablamos de "interseccionalidad") que era mejor concentrarse únicamente en la selección meritocrática, donde la única diferencia a tener en cuenta era la competencia de la persona para las tareas específicas y bien diseñadas, de acuerdo a los requerimientos del puesto de trabajo. Esto es lo que funciona, no es perfecto, pero es menos imperfecto que cualquier otra cosa que se haya contemplado o, peor aún, implementado. Jugando con esto, los riesgos corren por nuestra cuenta.

Notas:

1] Departamento de Educación de los Estados Unidos, Centro Nacional de Estadísticas Educativas. (2019). Digest of Education Statistics, 2017 (2018-070), Capítulo 3 (cuadro disponible en línea en https://nces.ed.gov/fastfacts/display.asp?id=60).

2] Ídem.

3] Tauriac, J.J. y Liem, J.H. (2012). Exploración de los resultados académicos divergentes de los estudiantes universitarios negros de origen estadounidense y de origen inmigrante. Journal of Diversity in Higher Education, 5, 244-258.

4] Michael C. Campbell, M.C. & Tishkoff, S.A. (2008). Diversidad genética africana: consecuencias para la historia demográfica de la humanidad, los orígenes humanos modernos y la cartografía compleja de las enfermedades. Annual Review of Genomics and Human Genetics, 9 403-433.

5] Tishkoff, S.A., Reed, F.A. Frieldaender, F.R. y otros (2009). Science, 324, 1035-1044.