Traducido por el equipo de SOTT.net
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La captura de pantalla de arriba es de un anuncio de trabajo para un puesto académico de alto nivel en una universidad británica de rango medio (con la que no tengo ninguna conexión), que paga un salario máximo de alrededor de 63.000 libras al año. (Para contextualizar, el salario medio a tiempo completo en el Reino Unido es de aproximadamente 33.000 libras).

Las universidades británicas anuncian con frecuencia su compromiso con la Carta Athena SWAN, que es un conjunto de diez principios diseñados para promover y apoyar la igualdad entre géneros en las instituciones de enseñanza superior, y que asigna distinciones de bronce, plata y oro a petición de dichas instituciones. Que las universidades eliminen las barreras que impiden injustamente a sus empleados desarrollar todo su potencial es un proyecto al que casi todo el mundo puede adherirse, aunque reconozcamos que existe cierto afán de lucro cada vez que un organismo se pone en marcha para conceder reconocimientos industriales de este tipo.

Pero adoptar explícitamente un "proceso de contratación inclusivo" para promover la igualdad entre hombres y mujeres en la enseñanza superior es algo nuevo para mí, especialmente cuando es tan transparente y obviamente erróneo (aunque supongo que ya nada debería sorprenderme en este sentido). La "lógica", si se me permite utilizar esta palabra, parece ser que si todos los candidatos preseleccionados saben de antemano lo que se les va a preguntar en la entrevista, y también saben que no habrá preguntas ni divagaciones inesperadas (e incluso pueden traer notas preparadas de antemano sobre sus respuestas), habrá igualdad de condiciones entre ellos y -presumiblemente- no habrá peligro de que ningún candidato en particular se beneficie de que la conversación se desvíe hacia áreas irrelevantes ("¡Oh, no sabía que también eras seguidor del West Ham! ¡El puesto es tuyo!').

Michel Foucault dijo una vez que algo no tiene por qué ser malo para ser peligroso. Eso es cierto. Pero es definitivamente posible que algo sea a la vez malo y peligroso, y este es un caso paradigmático.

Lo malo primero. No sé si alguna vez ha entrevistado a un candidato a un puesto de trabajo -yo debo haber participado en cerca de 100 eventos de este tipo-, pero una cosa que nunca oirá decir a nadie que haya realizado muchas entrevistas es que desearía que los candidatos fueran más homogéneos en sus respuestas. Todo el mundo responde a las preguntas de la entrevista de la misma manera, excepto el 1% de los que son erróneamente sinceros y el 1% de los que les importa un bledo porque ya tienen una oferta mejor y sólo acuden a la entrevista para comer gratis y pasar una noche en un hotel.

Esto significa que la decisión sobre a quién contratar debe basarse en otros factores: el currículum y la carta de presentación del candidato, así como su comportamiento (su calma y serenidad al responder a preguntas inesperadas) y cómo se muestra personalmente al hablar improvisadamente durante el proceso de entrevista; en otras palabras, si le parece alguien que sería un buen colega. Si "nivelamos el terreno de juego" eliminando los dos últimos factores, lo único que nos queda es el CV y la carta de presentación o, admitámoslo, la quinta variable: "Sí, conozco a Simon/Sajid/Stephanie y fueron a la misma universidad que yo/conocen a mi director de tesis/son muy simpáticos".

Nadie sabe cómo esto podría promover la igualdad. En cambio, sospecho que lo que hará es promover la contratación de personas que tienen un gran currículum porque fueron a las mejores escuelas y universidades y, a su vez, tuvieron las mejores oportunidades para triunfar en el mundo de la enseñanza superior. Y también sospecho que promoverá la contratación de personal no en función de cómo son en la entrevista, sino de factores externos como a quién conocen.

Así pues, la idea es mala y no funcionará. De hecho, lo más probable es que sea contraproducente y haga que las cosas sean menos iguales en términos de origen socioeconómico de lo que ya son. Pero abordemos ahora su peligrosidad.

En primer lugar, la idea de que las mujeres no pueden rendir bien en las entrevistas tradicionales y necesitan medidas de apoyo en esas circunstancias es en sí misma insultante y desempoderadora. Se podría pensar que esto es evidente, pero parece que no lo es y, por tanto, es importante decirlo. Esto menoscabará a las mujeres en el lugar de trabajo y las manchará con la calumnia de que no pueden ser tan buenas como sus colegas masculinos sin una ayuda. (O, lo que es peor, cimentará el agravio y profundizará el antagonismo mutuo entre los sexos, con las mujeres cada vez más convencidas de que no se puede confiar en que los hombres realicen las entrevistas de forma justa, y los hombres cada vez más convencidos de que el feminismo moderno significa amañar el sistema en su contra. Ese camino no conducirá a lugares de trabajo armoniosos ni, de hecho, a una sociedad armoniosa).

En segundo lugar, sin embargo, y mucho más importante, la existencia de este esquema muestra una actitud despectiva hacia la idea misma de que el mérito (y mucho menos el concepto hoy en día exótico de la excelencia) importa.

¿Qué significa ser un académico que enseña Derecho en una facultad de Derecho? Especialmente en un puesto de alto nivel como el de Lector (equivalente al de Profesor Asociado y un escalón por debajo del de Catedrático). Como mínimo, una persona así debería ser competente, ¿no? Debería conocer bien su especialidad. Debería ser un buen orador y mostrar confianza en sí mismo (aunque no la sienta). Debería investigar en la vanguardia de su disciplina y ser capaz de hablar de ello con fluidez. Debería ser capaz de hacer sentir cómodos a los estudiantes, pero también de ser riguroso cuando sea necesario. En otras palabras, deberían ser buenos en lo que hacen.

Dicho de un modo más directo, si voy a pagar a alguien 63.000 libras al año por ser Lector en Derecho (o, dicho con más precisión, si voy a nombrar a alguien a quien los estudiantes de mi institución van a pagar 63.000 libras al año por ser Lector en Derecho; o, para ser aún más exactos, si voy a nombrar a alguien a quien el contribuyente va a pagar 63.000 libras al año para que sea Lector de Derecho y esperando que la tasa de reembolso de los préstamos estudiantiles suba un poco), más vale que esa persona sea capaz de responder a preguntas inesperadas en una entrevista, pensar con la cabeza fría y hablar con confianza ante una sala llena de desconocidos sin notas preparadas de antemano. Si no puede hacer esas cosas, entonces tendría serias dudas sobre su capacidad para desempeñar su función de forma competente. Desde luego, no podría contratarlos en conciencia, ya que tendría obligaciones implícitas con los estudiantes de mi institución de nombrar a personal adecuado, con mis colegas de nombrar a miembros adecuados del equipo y con los contribuyentes de utilizar su dinero de forma eficaz.

Sin embargo, la idea de que los candidatos a las entrevistas deben demostrar méritos parece haberse desvanecido. En cambio, lo que indica este esquema es que las universidades consideran que su función primordial es ser inclusivas.

No tengo ningún problema con la inclusividad cuando se trata de aprender: todo el mundo con suficiente inteligencia natural y dedicación debería tener acceso a la educación (aunque seguiría diciendo que la función principal de la universidad debería ser producir excelencia). Pero en lo que respecta al profesorado -especialmente cuando se trata de profesores que van a cobrar casi el doble del salario medio del país-, la inclusividad debería estar muy abajo en la lista. No creo que queramos vivir en un mundo en el que alguien pueda cobrar 63.000 libras al año de dinero en gran parte público (sólo una pequeña parte del cual procederá en última instancia del reembolso de préstamos estudiantiles) sin haber pasado por un riguroso proceso de entrevistas que ponga a prueba su competencia. Y esto, me temo, debería significar que es muy difícil, y debería llevarse a cabo como una entrevista propiamente dicha y no como una presentación ensayada en respuesta a preguntas facilitadas de antemano.

En términos más generales, deberíamos considerar muy preocupante que las universidades británicas no parezcan entender que la inclusividad y el mérito (o la excelencia) son básicamente incompatibles. Si se persigue la inclusividad hasta el extremo, entonces se está incluyendo a todo el mundo independientemente de sus méritos. Y si se persigue el mérito hasta el extremo, entonces hay que excluir a las personas que no tienen suficiente. Esto debería ser obvio para cualquier persona con una pizca de sentido común que piense en ello durante uno o dos minutos. Esto no quiere decir ni por un momento que no existan barreras injustas que excluyan a quienes, de otro modo, tendrían méritos. (De hecho, esa es toda la base de la concepción liberal de la no discriminación: está mal excluir a alguien de cualquier cosa basándose en una métrica que no sea el mérito). Pero el mérito y la inclusividad en algún momento se convierten en objetivos mutuamente antagónicos.

Sin embargo, las universidades parecen querer tener su pastel y repartirlo a todos por igual. Si nos fijamos en la declaración estratégica de casi todas las instituciones de enseñanza superior del país, veremos mucha fanfarronería sobre la excelencia o palabras en ese sentido. (Véase, por ejemplo, la Excelencia con Propósito de Warwick, el compromiso permanente de Durham de ser un centro de excelencia docente e investigadora destacado en todo el mundo, o Sussex -una universidad que se describe a sí misma como "un desafío a lo convencional"- y su lucha por "la excelencia en todo lo que hacemos"). ¿Cómo encaja esto con los procesos de "contratación inclusiva" que ni siquiera exigen que los candidatos respondan a preguntas imprevistas? Le desvelaré el enigma: no lo hace y no puede hacerlo.

Quizá lo más preocupante sea aún ¿qué tipo de mensaje envía todo esto a los jóvenes y, en particular, a los futuros estudiantes universitarios? No te molestes en intentar ser excelente, o incluso competente, porque esas cosas de todos modos no importan demasiado en el gran esquema de las cosas". Después de los cierres de Covid, cuyo mensaje implícito para los jóvenes era "la educación es opcional y no importa realmente si vas a la escuela o no", tenemos que considerar cuidadosamente hasta qué punto reforzamos inconscientemente ese tipo de mensaje de forma generalizada.